Nykypäivänä työhyvinvointi on varmasti jokaisen johtajan agendalla. Pitääkö työhyvinvointia johtaa, ja jos niin miten?

Tarina kertoo, että johtajana voit ihan hyvin laittaa esihenkilöille seuraavan sähköpostin:

Voitko pyytää tiimiäsi voimaan paremmin, jotta saadaan HR:n keksimät työhyvinvointimittarit ylös.
Thanks, Pomo
PS. ne sanoo, et tää on tosi tärkeetä 🤷‍♂️

Oli tarina totta tai ei, nykypäivää se ei ainakaan ole. Työhyvinvointi on yksi monista johtajien pöydälle tulevista asioista, joissa proaktiivisuus palkitsee, menipä yrityksellä ja sen henkilöstöllä hyvin taikka huonosti. Siksi se kannattaakin nostaa pinon päällimmäiseksi.

Työhyvinvointi on menestyvän toiminnan kulmakivi

Hyvinvoivat työntekijät ovat tutkitusti motivoituneempia, tehokkaampia ja sitoutuneempia, mikä puolestaan parantaa työn tuottavuutta ja laatua. Parhaimmillaan työhyvinvointi lisää ihmisten onnellisuutta, vaikka kyse on ”vain työstä”.

Työhyvinvointi käsittää niin psyykkisen, fyysisen kuin sosiaalisen ulottuvuuden. Psyykkinen hyvinvointi syntyy työpaikan tarjoamista mahdollisuuksista kehittää ammatillista osaamista ja siitä, miten henkilöstön hyvinvointia tuetaan esimerkiksi joustavilla työajoilla tai työterveyshuollolla.

Fyysisen hyvinvoinnin näkökulmasta työhyvinvointi voi tarkoittaa esimerkiksi hyvää työergonomiaa, fyysisestä kunnosta huolehtimista, terveellistä ruokavaliota sekä riittävää unta, jotka kaikki auttavat työssä jaksamista. Yritysten tulisikin huomioida entistä enemmän roolinsa myös fyysisen hyvinvoinnin mahdollistajana ja tukijana, ajoittaisesta passiivisesta vastarinnasta huolimatta. (Me kaikki tiedämme, kuinka helppoa on sujahtaa hissiin portaiden sijaan, luvata että huomenna tulen pyörällä, kun just nyt vähän väsyttää, tai koteloitua töiden jälkeen kotisohvalle.) Liikuntaan kannustavat edut ja työpäivään punotut aktivoinnit ovat onneksi monilla jo käytössä.

Sosiaalisen hyvinvoinnin osa-alue tuo vahvemmin mukaan asioita, jotka vaikuttavat ihmisten viihtymiseen ja hyvinvointiin työpaikoilla. Tärkeitä tekijöitä ovat esimerkiksi työpaikan ilmapiiri, vuorovaikutus ja kommunikaatio, työn merkityksellisyys sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen.

Pohjimmiltaan työhyvinvointia kuvaa se fiilis, kun ajattelet työtäsi ja kollegoitasi tai olet ruuhkabussissa menossa kohti toimistoa. Parhaimmillaan se on tunne siitä, että:

• sinut hyväksytään sellaisena, kuin olet.
• sinusta välitetään ja kollegasi tekemä kannustus parempaan suoritukseen on vilpitöntä.
• saat mokata ja silti eteesi tarjotaan uusia työtehtäviä, mahdollisuuksia ja hetkiä loistaa.
• olet tärkeä yritykselle ja työlläsi on merkitystä.

Syntyykö hyvinvointi johtamalla?

Kysyin alussa, onko työhyvinvointia pakko johtaa? No on. Mutta se ei onnistu sanelemalla ylhäältä alaspäin. Työhyvinvointia tulee johtaa sekä organisaation että sen henkilöstön suunnasta. Organisaatio luo puitteet ja alustan, jolle jokaisen ihmisen odotetaan tuovan oman lisänsä. Vastuu hyvinvoinnin rakentamisesta on jokaisella meistä – positiosta riippumatta.

Ja mitä jos tässä kohtaa vaan hyväksytään, ettei yritys enää voi valita ihmisiään vaan ihmiset valitsevat yrityksensä. Asetelma tulee voimistumaan entistä enemmän nuorempien sukupolvien ottaessa suurempaa roolia työelämässä. Yritykset rakentuvat sen vaikutuspiirissä olevista ihmisistä; omistajista, työntekijöistä, asiakkaista, kumppaneista ja muista sidosryhmistä, joilla on omat intressinsä. Kaikkien näiden kannalta ideaalitilanne on, että nuo intressit ovat yhtenevät tai vähintään toisiaan tukevat, jolloin yhteistyö on hedelmällistä ja tuottaa tulosta sekä toimii työhyvinvoinnin pohjana.

Historiassa hyvää on se, että siitä voimme olla varmoja. Tästä huolimatta vanhoihin käytäntöihin ja toimintamalleihin ei tule takertua, ja sama pätee myös työntekijöihin ja heidän rooleihinsa. Toki hyvistä työntekijöistä kannattaa pitää kiinni, mutta samanaikaisesti kannattaa myös kannustaa ja tukea kaikkia työntekijöitä toteuttamaan omia unelmiaan sekä liikkumaan aktiivisesti kohti parhaimpaansa. Yrityksen tehtävä (perinteisen voitontuottamisen ohella) on tarjota työntekijöilleen niin hyvät olosuhteet ja riittävästi hyvinvointia, ettei kovimmatkaan talentit halua lähteä vaan yritys toimii pikemminkin magneettina, joka vetää puoleensa. Ja täytyyhän myös hetkellisesti heikommin suoriutuville löytää aikaa valmentavalle johtajuudelle, sparraukselle tai coachaukselle, jotta myös he saavat mahdollisuuden olla tulevaisuuden talentti.

Johda kulttuuria ja itseäsi

Työhyvinvoinnin näkökulmasta yrityskulttuurilla on huikea merkitys. Sillä voidaan vaikuttaa niin psyykkiseen, fyysiseen kuin sosiaaliseen hyvinvointiin. Kulttuurin pohja luodaan yrityksen arvoissa ja ihmisten tavassa toimia ja valtaosa siitä syntyy arjen teoista; auttamalla tiimikaveria, pyytämällä kollega lounaalle, kertomalla hyviä (tai huonoja) vitsejä tai myöntämällä virheensä. Valitettavasti se saa osansa myös itsekkyydestä, vastuunpakoilusta, ”läpistä”, jotka pitäisi jättää sanomatta tai epärehellisyydestä. Johdon tehtävä on näyttää esimerkkiä, mutta ihan jokaisen meistä on myös hyvä katsoa peiliin.

Olitpa johtaja, esihenkilö, alainen tai yksinyrittäjä, kannusta itseäsi olemaan rohkea johtaja juuri itsellesi. Tätä kautta opit usein siitä vaikeimmasta johdettavasta enemmän ja osaat jatkossa olla parempi johtaja tiimillesi, parempi tiimiläinen omalle esihenkilöllesi – ja ennen kaikkea itsellesi. Monille yrittäjille ja yrittäjähenkisille onkin tuttua juttua, että itsellemme tässä eniten ollaan vastuussa. Mutta silti liian usein sekin pääsee unohtumaan.

Onko oma pesä kunnossa?

Kaikki tähän asti kertomani asiat on helppo kirjoittaa paperille. Todellista lisäarvoa ne tuovat vasta, kun ne eletään todeksi. Meillä Systamilla tavoite työhyvinvoinnille on selvä: sitoutuneet, motivoituneet ja onnelliset työntekijät. Siihen tavoitteeseen pyrimme elämällä arvojamme todeksi joka päivä; luottamalla, uskaltamalla ja välittämällä. Joustavat työajat, lounas- ja virike-edut tai mitkään bonusohjelmat eivät korvaa, jos arki työpaikalla sakkaa.

Miten meillä sitten menee? Vuoden 2022 kuukausittain toteutetun eNPS ( Employee Net Promoter Score) kyselymme keskiarvo on +58. (eNPS kertoo, kuinka todennäköistä on, että henkilöstö suosittelisi työnantajaansa ystävälleen. Kokonaistulos asettuu skaalalle -100–100 ja yli +50 pistettä on jo erinomainen tulos.) Tähän lukuun perustuen luotan siihen, että olemme matkallamme jo melko pitkällä, mutta tämänkään asian kanssa ei parane pysähtyä. Työhyvinvoinnin johtaminen on jatkuvaa kuuntelua, dialogia ja pyrkimistä parempaan.

Siksi kannustan myös Sinua kysymään nyt ja jatkossa itseltäsi; Mitkä asiat edistäisivät omaa työhyvinvointiani ja mitä voin itse tehdä niiden esiin tuomisen ja toteutumisen eteen jo tänään?

Hyviä oivalluksia otetaan vastaan! Löydät minut ja Systamin LinkedInistä tai perinteisiä kanavia pitkin.

Lue myös

Katso kaikki ajankohtaiset

Blogit

GDPR-säädösten vaietut vaikutukset

12/03/2024

Blogit

Asiakastarina: Kesko paransi tilojensa hallintaa ovenpielinäytöillä – ja sai etuja, joita ei osannut edes odottaa

12/10/2023

Blogit

Miksi teollisuuden yritykset valitsevat Systamin?

14/08/2023

Blogit

4 vinkkiä kiinteistöomistajille – Näin lisäät vuokralaistesi tyytyväisyyttä

08/03/2023